第六章 人员素质测评

第一节　人员素质测评概述

　　一、人员素质测评的含义（选择、简答）

　　（一）素质的含义

　　素质是指个体为完成某项活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。它包括身体素质和心理素质等方面。

　　（二）素质的冰山模型

　　美国著名的心理学家麦克利兰提出了一个著名的素质冰山模型。“冰山水上部分”包括基本知识、基本技能。而“冰山水下部分”包括角色定位、价值观、自我认知、品质和动机。

　　（三）素质的洋葱模型

　　美国学者博亚特兹提出了“素质洋葱模型”，素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机和个性、自我认知与社会角色、价值观、态度、知识、技能等。

　　（四）人员素质测评的含义

　　人员素质测评是指，测评者采用科学的测量方法和手段对被测评者的身体素质和心理素质进行测量和评价的过程。　　

　　二、人员素质测评的作用（简答）

　　三个作用：人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；人员素质测评为人岗匹配提供基本依据。　　

　　三、人员素质测评的原理（简答）

　　四个原理：个体差异原理、职位类别差异原理、测量与评定原理、定量方法与定性方法相结合的原理。　　

　　四、人员素质测评的类型（简答、说明分析）

　　（一）配置性测评

　　配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。

　　（二）选拔性测评

　　选拔性测评具有以下特点：（1）强调测评的区分和选拔功能。（2）测评标准具有刚性强。（3）测评指标的选择具有灵活性。（4）测评结果多以分数或等级的形式呈现。

　　（三）开发性测评

　　开发性测评的特点如下：勘探性、配合性、促进性。

　　（四）考核性测评

　　它具有以下特点：（1）测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供依据或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。（2）它侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。（3）具有概括性的特点。（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

　　（五）诊断性测评

　　诊断性测评具有以下特点：（1）测评内容精细、全面；（2）测评过程寻根究底；（3）测评结果不公开；（4）测评具有较强的系统性。　　

　　五、人员素质测评的原则（选择、简答）

　　五个原则：客观性原则、标准化原则、信度和效度的原则、可行性原则、可比性原则。　　

　　六、人员素质测评的发展

　　（一）西方人员素质测评的发展

　　西方人员素质测评的发展是从心理测验起步的。

　　（二）我国现代人员素质测评的发展

　　三个阶段：萌芽阶段、初步应用阶段、繁荣发展阶段。　　

第二节　人员素质测评方法

　　一、心理测验（选择、简答）

　　（一）心理测验的定义和特点

　　五个特点：（1）心理测验是对行为的测量；（2）心理测验是对一组行为样本的测量；（3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括了的模拟行为；（4）心理测验是一种标准化的测验；（5）心理测验是一种力求客观的测量。

　　（二）心理测验的分类

　　认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。

　　1.认知测验

　　（1）智力测验。韦克斯勒量表由言语量表和操作量表两部分组成。实际测验后便可得到三种智商：语文智商、作用智商和平均智商。

　　目前，国外流行的是斯坦福-比奈量表和韦克斯勒量表。人的一生中，20岁之前是智力发展最快的时期。

　　（2）能力倾向测验。目前我国行政职业能力倾向的测验内容确定为五大部分：数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达以及资料分析。

　　2.人格测验

　　（1）量表法。量表法又可以分为自陈量表法和评定量表法。

　　自陈量表法是人格测评最常用的一种形式。它依据所测评的人格特征编制客观问题，要求被测评者根据自己的实际情况或感受去回答问题，以此衡量个体特征。

　　评定量表法是由测评者根据评定量表进行评价，将观察结果系统化和数量化的一种测评法。评定量表法可以说是观察法和测评法的结合。

　　卡特尔16PF人格测验法在我国使用的最为广泛。

　　（2）投射法。林赛根据被测评者的反应方式将投射测评分为五类：第一类是联想法。第二类是构造法。第三类是完成法。第四类是选排法。第五类是表露法。

　　（3）作业法。作业法最早由德国精神病医生克雷佩林编制。　　

　　二、面试（选择、简答）

　　（一）面试的特点

　　五个特点：对象的单一性、内容的灵活性、信息的符合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。

　　（二）面试的内容

　　面试的内容主要包括仪表风度、知识点广度与深度、实践经验与专业特长、工作态度与求职动机、事业进取心、反应能力与应变能力、分析判断与综合概括能力、兴趣爱好与活力、自我控制能力与情绪稳定性、口头表达和沟通能力等。

　　（三）面试的方法技巧

　　四个方面：如何“问”、如何“听”、如何“观”、如何“评”。　　

　　三、评价中心（选择、简答）

　　（一）评价中心的含义与特点

　　严格来讲，评价中心是一种程序而不是一种具体的方法，其核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将被测人放入情境中，要求其完成岗位所要求的工作。评价中心通常用来选拔较高层次的管理人员和技术人员。

　　评价中心有以下几种特点：情境模拟性、综合性、全面性、整体互动性、预测性。

　　（二）评价中心的形式

　　评价中心测评的主要形式有：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和模拟面谈等。

　　1.文件筐测验

　　文件筐测验的具体形式有：（1）背景模拟。（2）公文类别处理模拟。（3）处理过程模拟。

　　2.无领导小组讨论

　　采用这种方式能够考查出被测者的个性特征、表达能力、沟通能力、团队精神、人际交往能力、应变能力、分析综合能力等。

　　无领导小组讨论的优点主要有以下几个方面：①为被测评者提供平等的机会，结论更加客观、准确。②真实诱发效应。③生动的人际互动。④独特的考察维度。⑤效率高，应用范围广。

　　无领导小组讨论试题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：①开放式问题。②两难问题。③多项选择问题。④操作性问题。⑤资源争夺问题。

　　3.管理游戏

　　管理游戏是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动，通过活动观察和测评被试者实际的管理能力。

　　4.模拟面谈

　　模拟面谈是角色扮演的一种形式，一般是由主试者的助手扮演某一角色，与被测评者谈话。主试者的助手可以扮演被测评者拟任职位的下属、客户或其他可能与被测评者在工作中发生关系的角色，甚至可以充当被测评者进行采访的电视台记者。　　

第三节　人员素质测评的实施

　　一、实施测评的要领（简答）

　　四个方面：采用标准化的提示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的测评者。　　

　　二、素质测评的实施程序（简答、说明分析）

　　（一）准备阶段

　　三个工作：确定测评维度、确定测评的工具和方法、培训测评人员。

　　（二）实施阶段

　　两个工作：选择合适的测评时间和测评环境、获取测评数据。

　　（三）评定结果阶段

　　两个工作：分析测评结果、做出决策或建议。

　　（四）跟踪检验和反馈阶段